İki aydır yazılarımda biraz can sıkıcı olan „mobbing“ kavramını konuştuk derinlemesine inceledik. Bu ay artık bu konuyu kapatacağız. Geçen ay özellikle LinkedIN üzerinden birçok arkadaş başlarından geçen mobbing vakalarını paylaştı. Konunun ne kadar da önemli olduğunu bir kere daha anlamış oldum. Bu vesile ile tüm mağdurlara tekrar geçmiş olsun dileklerimi iletiyorum. Unutmasınlar ki, her tecrübe bir öğreti.

Peki, kim bu mobbing tacizcileri? Akademik dünyadaki çalışmaları incelediğinizde, mobbing i uygulayan kişilerin, neden tacizci olduğu ile ilgili detaylı çalışmalar yapılmaktadır. Bilimin birçok kolu ortak çalışma yürütmekte ve şaşırtıcı sonuçlar paylaşmaktadır. Şu ana kadar yapılan çalışmaların ortak görüşü; mobbing uygulayan tacizcilerin kötü bir çocukluk öyküsüne sahip olmaları, ilk gençlik yıllarını baskı gördükleri ortamda geçirdikleri şeklindedir. Övgüye ve sevgiye ihtiyaç duyan, aşırı saygı görmek isteyen, eleştiriden hazzetmeyen aslıda eleştiriyi bir nevi kendilerine saygısızlık olarak değerlendiren ortak bir duygu durumları vardır. Bunun haricinde „düşey psikolojik tacizde“ yöneticilik şapkasıyla her türlü davranışa kendine hak gören bir davranış modeli, erozyona uğramış kurum kültürü, çok sık rastlanan sebepler arasında sayılmaktadır.

Aslında tacizciden ziyaden tacize uğrayan kişilerin profilleri daha şaşkınlık verici. Yapılan araştırmaların bize söylediği; mobbing’e maruz kalan kişilerin sıklıkla zeki, yaratıcı, konulara başka bir pencereden bakabilen, iş yerinde politik davranmayan, bana kalırsa hep işverenin arayacağı özellik olmalı; politik olmakla başlayan „yalan kültürü“ çok korkutucu, kişiler olduğunu söylüyor. Size bu özellikleri olan bir çalışanınızı işten çıkarmak ister misiniz diye sorsam eminim ki cevabınız çok emin bir „Hayır!“ olacaktır.

Söylediğim gibi organizasyonunuzda bir mobbing vakası varsa ve zamanında teşhis edilmiyorsa kaybeden şirketiniz olacaktır. Bu yüzden şirketinizde iletişimin açık, hiyerarşinin „ezmek“ üzerine kurulmadığına emin olun. Uzun çalışma saatleri, yetkinlik üzere beklentinin olmaması için liyakat üzerine inşa edilmiş yönetim sistemini garanti altına alın. Mobbing için özel etik kurallar tanımlayın ve şirket içinde kuralların uygulanıp uygulamadığına emin olun. Bir bölümde toplu istifa, gözle görülür mutsuzluk, sık rapor alınması ya da sürekli basit hatalar yapılması durumunda orada bir mobbing vakası olabileceği gerçeğini göz ardı etmeyin. Riski yönetirken güven ne kadar önemli demiştik; ama yine de unutmayın ki mobbing tacizcisi en değer verdiğiniz kişi de olabilir.

Duyguların adını koymak, duyguları yönetmek çok önemli. İş hayatında her gün bu yönetimi yapıyoruz. Mobbing de aslında genelde basit bir kızgınlıkla başlıyor. Herkese zarar veren bir yapı haline gelmeye belki bir kahve sohbetinde yönetilemeyen duygular sebebiyle başlıyor. O yüzden bu hepimiz için geçerli, tacizci veya taciz edilen olmamak için duygularınızı tanıyın, duygularınızı sahiplenin ve içgörünüzü geliştirin. İşler ne de olsa akıp gidiyor demeyin; etik kurallara dikkat edin. Uyum risk yönetiminizi güçlendirin. Bu vakaların da ciro kaybı yaratan riskler olduğunu hiç unutmayın.

Aristo’nun çok sevdiğim bir sözü vardır bu ayı onunla kapatalım; „ Herkes kızabilir, bu kolaydır. Ancak doğru insana, doğru ölçüde, doğru zamanda, doğru nedenle ve doğru şekilde kızmak, işte bu kolay değildir.“ Herkese keyifli, sağlıklı bayramlar diliyorum.