4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan düzenleme gereğince, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin iş akdinin feshinde, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılmak zorundadır.

          İş akdinin feshinin geçerli bir sebebe dayanmaması halinde ise 18. madde kapsamında kalan işçiler işe iade davası açabilirler.

          Bu düzenleme iş güvencesi olarak adlandırılmaktadır.

          İşe iade davası açılabilmesi için işçinin 6 aylık kıdeminin bulunması ve 30 ya da daha fazla işçi istihdam edilen bir iş yerinde çalışıyor olması gereklidir. 6 aylık kıdem şartı yeraltında çalışan işçiler için uygulanmayacaktır.

          İşletmenin bütününe ilişkin yönetsel yetkiye sahip işveren vekili çalışanlar ile işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesine ilişkin 4857 Sayılı Yasa 18. maddesi hükmünden yararlanamazlar.

          4857 Sayılı Yasa’nın 18. maddesi, işveren bakımından iş akdinin feshi için geçerli sebep hallerini; işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak saymaktadır.

          İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplere ve ilgili davalarda uygulanan kriterlere kısaca göz atalım.

          İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebepler, iş akdinin feshinde aranan haklı ve/veya geçerli nedenler olabileceği gibi, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlar iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlar olarak açıklanabilir.  

          İşveren yapılan iş bakımından işçiye olan güvenini yitirmiş ise, o işçi ile iş akdini sürdürmesi beklenemeyecek ve geçerli bir fesihten bahsedilebilecektir.

          İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerin tek sefere özgü olması yeterli değildir. Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarında, işçinin bir anlık öfke ya da başka sebeplerle oluşan tek seferlik davranışının iş sözleşmesinden kaynaklanan tüm haklarının yok olmasına yol açamayacağı kabul edilmektedir (Elbette bu noktada işçinin işverene veya yakınlarına ya da iş arkadaşlarına yönelik suç oluşturan davranışları ayrı tutmak gerekmektedir).

          Öyleyse işçinin davranışlarından kaynaklanan sebebin, kusura dayanması, tek sefere özgü olmaması, işçi tarafından zamana yayılan şekilde, düzeltilmeyerek, tekrar edilerek, süregeliyor olması gerekmektedir. İşçi kusurlu olarak sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebebinden de bahsedilemez.

          İşçinin davranışlarına dayanan fesihte, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmiş olması gerekmektedir. Öyleyse, iş akdinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığını incelerken öncelikle işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenerek, sonrasında işçinin, hangi davranışı ile hangi somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gereklidir.

          Bu şekilde belirlenen işçinin sözleşmeye aykırılığının işçinin kusuruna dayanıp dayanmadığı denetlenmelidir. Başka bir anlatımla, işçi isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağı kontrol edilmelidir.

          İşçinin sözleşmesel yükümlülüklerini kasten ihlal etmesi aranmamaktadır. İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerini yerine getirirken göstermesi gereken özen yükümlülüğünü ihlal etmesi yeterlidir.

          İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri de önem taşımaktadır.

          İş sözleşmesi ile işçi ve işveren birbirlerine karşı sadakat yükümlülüğü altına girerler. Sadakat yükümlülüğü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların yerine getirilmesinde, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermemek, sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak, özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü içermektedir.

          İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali sebebiyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması da şarttır.

          Kural olarak işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermemektedir.

          İşveren tarafından iş akdinin işçinin davranışları nedeni ile feshedilmesi halinde, koşulları uygun ise işçi tarafından açılacak işe iade davasında yukarıdaki kriterler nazara alınarak fesih kararı incelenecek, kriterlere uygunluğun tespit edilememesi halinde feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilebilecektir.